Para poder generar Planes de Crecimiento y tener la claridad de a quiénes podemos potenciar para cubrir las Metas Estratégicas de la Organización se requiere de una Evaluación del Desempeño que nos permita cruzar la información de ésta y el talento y generar los "Códigos de Movilidad".

Evaluación del Desempeño

Nos enfocamos al establecimiento de un proceso robusto de Administración del Desempeño por Objetivos que se apoye en la elaboración de políticas, planes e instrumentos que permitan alinear, de manera coherente y eficaz, el rendimiento de las personas y los equipos con la estrategia y objetivos empresariales.

Este servicio permite incrementar la sinergia y los resultados de los equipos, a través del fortalecimiento del proceso de desempeño, la clarificación de objetivos y el proceso de feedback. Asimismo, se orienta al alineamiento entre los miembros de los equipos en torno a un propósito común y de largo plazo, la rentabilidad del negocio.

Comités de Recursos Humanos

Ayudamos a establecer los Comités de Recursos Humanos para los procesos de continuidad de talento.

Los Comités establecen los criterios para la Gestión del Talento Instalado, mediante la comparación del perfil de la persona y el de la función que ocupa así como su relación con la calificación de Desempeño Individual Anual.

En el Comité se clarifican las necesidades de recursos actuales y futuros: con la información de potencial y de desempeño, se identifican los sucesores potenciales a posiciones clave y que sean congruentes con los planes de carrera de los colaboradores (Talento actual vs. Necesidades futuras). Se identifican los altos potenciales y se determinan sus planes de carrera individuales. Se identifican las brechas de desempeño para ayudarlos a trabajar en ellas y maximizar su desempeño.

Movilidad del Talento/Planes de Sucesión

Apoyamos en el diseño de carrera de los evaluados con potencial, tomando en cuenta los intereses, fortalezas y habilidades de la persona en relación con la demanda de la organización. Articulando dentro de ellas, un Taller de Mejora Auto-dirigida que implica, más allá del diseño de carrera, el diseño de un proyecto de vida.

Definición de Cuadros de Reemplazo

Formulamos cuadros de reemplazo para aquellos puestos de la organización que están en el tercer nivel orgánico desde la base hacia arriba, así como también puestos de especialistas en el segundo nivel. Las acciones que llevamos a cabo consisten en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos.

Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las operaciones. Se basa en la información detectada en el Mapa de Talento de la organización (Talento Instalado/Calidad Organizacional).

Rutas de Desarrollo

Establecemos junto con la organización, la secuencia de puestos de trabajo por los cuales puede transitar un empleado en la organización para la cual trabaja. Pueden ser movimientos verticales y horizontales, dentro de la misma área por diferentes departamentos ó por diferentes áreas y departamentos, tener una longitud establecida, número de puestos específicos que la componen; un techo, nivel máximo al que se puede llegar a través de esa trayectoria; criterios pre-establecidos para cada uno de los puestos que determinarán cuándo el empleado está en condiciones de pasar al siguiente nivel; calendarización de cada uno de los pasos, definición y diseño de los planes de formación y desarrollo que encada momento se tendrán que llevar a cabo.

Desarrollo de Carrera

Es la trayectoria de crecimiento que ofrece la organización a través de sus rutas de desarrollo en conjunto con las experiencias organizadas de aprendizaje que estas rutas contienen, para la retención y permanencia de su talento.

Ayudamos a las empresas a establecer trayectorias de carrera multidireccionales con alta movilidad, cargos definidos por competencias y amplitud gerencial desarrollada en cada fase de la carrera más que el nivel organizacional alcanzado. En función de la combinación de los siguientes factores seleccionados por el empleado:

1. Ritmo ("Acelerado - Desacelerado")
2. Carga de trabajo ("Más de 8 horas de trabajo - Menos de 8 horas de trabajo")
3. Rol ( "Líder - Contribuidor individual")
4. Ubicación/horario ("Restringido - Sin restricciones")

Este modelo reconoce que la carrera fluctúa a través del tiempo, permite que el empleado escoja sus opciones, que estén claras las reglas del juego en el desarrollo profesional y provee mayor transparencia para que el empleado construya su Plan Personal de Carrera.

Plan de Carrera

Una vez definidas las Rutas de Desarrollo se consideran las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos. La planificación de carrera se realiza mediante sesiones de coaching y mentoring para determinar los pasos a seguir y su significado en su satisfacción personal y el compromiso que le genera con la organización.