Introducción:

En el proceso de selección es fundamental predecir el desempeño de los candidatos para identificar al que mejor cubre el perfil del puesto requerido, el buen candidato, en términos absolutos, no existe. Una persona sólo es un buen candidato si se le coloca en una tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad.

La entrevista tradicional recaba muchos datos del entrevistado sobre su comportamiento o sus habilidades, pero normalmente quedan sin verificarse y por tanto, al momento de tomar la decisión de a quien contratar, podemos tener todavía muchas dudas.

La Técnica conocida como entrevista por competencias por su enfoque y estructura es capaz de proveer información sobre el comportamiento y habilidades reales de los entrevistados, ya que se aboca encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que hayan sido exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.

El propósito de este taller es sistematizar y homologar el proceso de entrevistas por competencias, asegurando que se aplique como instrumento de evaluación con base al Cat�logo de Competencias de la Organización y bajo los criterios uniformes definidos y revisados de esta Técnica.

Objetivo General:

Desarrollar las habilidades de los participantes en la Metodología de Entrevista por Competencias, con el propósito de sistematizar y homologar los procesos de reclutamiento, selección y capacitación.

Objetivos específicos:

Al término del taller los participantes serán capaces de:

• Reconocer los problemas más comunes en selección de personal así como los errores que se cometen por los entrevistadores
• Identificar 5 Modelos de Entrevista para Selección
• Definir la Metodología de Entrevista por Competencias basada en el Comportamiento, con sus características y componentes
• Reconocer las competencias más comunes para fines de Incorporación de Talento o Detección de Potencial, esto para alcanzar un proceso de Selección más efectivo
• Planear una Entrevista por Competencias elaborando una Guía y seleccionando las preguntas adecuadas para medir determinada competencia
• Conducir la Entrevista por Competencias observando, escuchando y tomando notas de la información proporcionada por el candidato
• Evaluar las competencias en una escala numérica con base a la información obtenida de la entrevista
• Elaborar un Reporte de Resultados utilizando el Formato para la Síntesis de Calificaciones y Observaciones realizadas durante la entrevista

Duración:

Como es un taller de simulación se contempla una formación teórica básica de 16 horas y una tutoría de 6 sesiones de entrevista. Las dos primeras el facilitador/tutor realiza la entrevista y el entrenado observa, las dos siguientes el facilitador/tutor realiza la entrevista y el entrenado interviene, en las dos últimas el entrenado realiza la entrevista y el facilitador/tutor observa. Durante todo el proceso existe retroalimentación al entrenado. Este tipo de entrevista requiere un alto control de las variables intervinientes, en el ambiente, del entrevistado y del entrevistador, de ahí que se requiera una supervisión estrecha del proceso para garantizar el aprendizaje.

Dirigido a:

Ejecutivos que tengan bajo su responsabilidad llevar a cabo entrevistas y que pretendan: una mayor productividad en los procesos de selección e incorporación del personal, la estandarización de los criterios de ingreso del personal, una contribución a la disminución de la rotación del personal y una mayor capitalización de la información de los candidatos al ingresar.

Temario:

1. Contextualización en el Modelo de Competencias Laborales.

• Problemas actuales en la Selección de Personal.
• La entrevista tradicional, los errores más comunes.
• Evolución hacia el Modelo por Competencias en la Gestión Humana.
• Diccionario de Competencias.
• La entrevista por competencias.

2. Etapas de la entrevista por competencias.

• Planeación.
• Conducción
• Evaluación.
• Codificación.
• Reporteo de resultados.

3. Planeación de la entrevista por competencias.

• El currículum vitae.
• Preparación del ambiente físico y psicológico.
• Estructuración de la entrevista:
  • Indicadores de las competencias a investigar
  • De dónde sacar los indicadores.
  • Requisitos de los indicadores.
  • Formulación de las preguntas clave.
  • Elaboración de formato para registro de entrevista.

4. Conducción de la entrevista.

• Proceso de la entrevista:
  • Inicio.
  • Desarrollo.
  • Cierre.
• Cómo crear rapport.
• Lenguaje verbal y no verbal.
• El registro de la entrevista: el papel de una buena base de datos, cómo se arma y se nutre.
• Práctica de la entrevista por competencias (6 sesiones de entrevista por participante)

5. Evaluación y reporteo de resultados de entrevista.

• Codificación de resultados
• Elaboración del resumen ejecutivo por candidato.
• Comparación de candidatos mediante sus resultados en las competencias registradas.
• Normas éticas en la Selección de Personal. ¿Por qué normas éticas?

Metodología:

Por ser un Taller de Simulación la formación es de orientación constructivista en el que los participantes construyen su propio conocimiento a partir de la experiencia en las prácticas de entrevista orientadas por el facilitador/tutor y respaldadas por un soporte teórico, una Guía Temática de Entrevista y un Catálogo de Preguntas Clave, formatos indispensables en la aplicación de la Entrevista por Competencias. La versión In Company se diseña con base a las necesidades y a las competencias específicas de la Organización.

Generales:

• Garantía de satisfacción en base a la evaluación final de los participantes
• Asesoría y respuesta a dudas en los siguientes 3 meses después de haber asistido al taller.